„Fachkräftemangel“ hört man aus allen Richtungen und sämtlichen Brachen. Doch, stimmt das so wirklich? Wo entsteht der Bedarf und wo das Match, wenn es um Unternehmen und Bewerbende geht? Und, ist neu gleich immer besser?

Im folgenden Text wird der Zusammenhang zwischen Digitalisierung und Recruiting bzw. Bindung der Mitarbeitenden mal genauer beleuchtet, um Unternehmen fit für die Zukunft zu machen.

Akt 1: Wie werden Menschen auf Unternehmen aufmerksam?

Im Marketing heißt es, man soll auf die „customer journey“ achten. Im Recruiting ist das genauso. Wo sind die Personen unterwegs, die man einstellen möchte? Job-Messe oder Mundpropaganda? Tageszeitung oder Instagram? Je nach Branche und Zielgruppe kann da das vermeintlich „Angestaubte“ immer noch gut funktionieren. Trotzdem ist ein „Schaufenster“ nach draußen wichtig. Es braucht Sichtbarkeit, wenn man gesehen werden möchte. Und je nachdem, je nach Zielgruppe, schmückt man sein Schaufenster möglichst passend. Heute eher mit weniger Text, dafür mit Bildern oder Videos. Eher mit Fotos von Menschen, anstatt von Produkten. Themen wie Digitalisierung und Nachhaltigkeit sind in der heutigen Zeit beinahe unabdingbar. Auch sie gehören ins Schaufenster. Dazu zählt auch, dass man sich über ein Bewerbungstool Gedanken macht.

• Nutzt man dafür eine Plattform, die einen entsprechenden Service anbietet?
• Kauft man oder erstellt man sich selbst eins?
• Wer im Unternehmen kennt sich mit digitalen Bewerbungstools aus?

Hier hilft es, sich mal in die Lage einer Person zu versetzen, die beim Unternehmen eine Stelle sucht und sich wirklich durch alles durchklickt. Wenn dabei deutlich wird, dass der Prozess unübersichtlich, zu langwierig, technisch nicht sauber läuft, braucht man sich nicht wundern, wenn man zu wenige Bewerbungen bekommt. Laut Personalmagazin (12/2019) fallen pro Fachkraftposition ca. 5.000,00 € an Kosten pro Bewerbung an. Also Kosten für Zeit, Tools, Ausstattung auf Messen, Lizenzen, usw., um eine Position zu besetzen.

Wenn man weiß, dass die Zielgruppe auf Instagram unterwegs ist, lässt sich mit wenig Klicks ein Account erstellen. Dieses Schaufenster lässt sich nahezu kostenfrei bespielen. Mit Canva zum Beispiel lassen sich leicht Designs dafür erstellen, die lediglich mit relevantem Content für die Zielgruppe gefüllt werden müssen. Am besten fängt man dabei mit der Vorstellung des eigenen Unternehmens an, um Vertrauen bei den Followern aufzubauen. Bestimmte Beiträge sollte man dann in den Highlights speichern, so dass wichtige Informationen leicht zugänglich sind, ohne dass man durch unzählige Beiträge scrollen muss. Ist die Zielgruppe eher auf LinkedIn zu finden, bleibt die Vorgehensweise dennoch ähnlich. Wichtig ist dabei nur zu wissen, dass hier Menschen im Fokus stehen und Unternehmensseiten eher wenig besucht werden. Hier gilt es als Team aktiv zu werden oder eine Person mit der Aufgabe zu betreuen, die dann stellvertretend für das Unternehmen steht. Auch LinkedIn lässt sich ohne Extrakosten schon gut als Schaufenster nutzen. Ob man dann Bewerbungen in den jeweiligen Messengern annimmt, kann man sich ebenfalls überlegen.

Akt 2: Brauchen wir wirklich neue Leute?

Hier geht es um Personalentwicklung, also die systematische und strukturierte Erfassung und Entwicklung der Menschen und Ihrer Kompetenzen im Unternehmen. Folgende Fragen können hier hilfreich sein:

• Welche Kompetenzen liegen im Unternehmen vor?
• Wer in der Belegschaft ist motiviert für eine Spezialisierung oder einen Aufstieg?
• Welche Kompetenzen werden in Zukunft gebraucht?
• Welche versteckten Talente sind schon vorhanden?
• Welche Personen können ihre Expertise weitergeben?

Übrigens, je individueller die Personalentwicklung zugeschnitten ist, desto mehr fühlt sich die Belegschaft gesehen und desto engagierter und zufriedener ist sie. Laut gallup erwirtschaften Unternehmen mit zufriedenen Beschäftigten immerhin 21% mehr Gewinn. Wer in seinem Mitarbeitenden mehr als nur die Arbeitskraft sieht, erhält auch mehr als Dienst nach Vorschrift. Zwar kostet eine gute Personalentwicklung auch, dafür spart man sich die Kosten fürs Recruiting. Als weiteren positiven Effekt ergibt sich aus der Personalentwicklung eine Belegschaft, die Entscheidungen im besten Sinne für das Unternehmen trifft. Und genau für die aktuellen und zukünftigen Aufgaben im Unternehmen zugeschnitten ist.

Zudem ist das Wissen über die vorhandenen Kompetenzen im Unternehmen in der VUCA/BANI-Welt ein großer Wettbewerbsvorteil, weil Anpassungen schnell vorgenommen werden können. Ein neuer Kunde aus Indien? Kein Problem, wenn man die Fremdsprachenkenntnisse der Belegschaft kennt! Der Fotograf fürs Team-Event ist krank und kein Ersatz auf die Schnelle aufzutreiben? Hat Frau Schröder nicht letztes Jahr bei einem Foto-Wettbewerb gewonnen, weil sie das als Hobby macht? Eine Person mit Ersthelferschein wird nötig? Tony ist doch im DRK!

Nicht immer muss man Fachkräfte von außen holen. Man stelle sich die Mitarbeitenden vor, die die entsprechenden Kompetenzen besitzen, sich aber übergangen fühlen, wenn plötzlich jemand Neues vorgesetzt wird. Ähnliches, wenn die Belegschaft bereit ist, engagiert ist, sich in neue Themen einzuarbeiten oder in manche Bereiche tiefer. Mit individueller Personalentwicklung, Talent Management, Karriere- und Nachfolgeplanung ist der Fachkräftemangel eher ein solides Fachkräftemanagement!

Akt 3: Wen brauchen wir eigentlich?

„Ach, die Stelle haben wir vor 2 Jahren schon mal ausgeschrieben. Das Gesuch hab ich noch in der Schublade. Moment!“ – So bitte nicht. Die Zeiten ändern sich rasant, die Arbeit(sweise) hat sich geändert, die Tools haben sich geändert. Immer wieder die alte Stellenanzeige als Vorlage zu nehmen und neue Wünsche anzufügen, führt nur dazu, dass man eine „eierlegende Wollmilchsau“ sucht, die es auf dem Markt so nicht gibt.

Hat man allerdings aus Kompetenzprofilen neue Stellenprofile abgeleitet, dann erhält man auch wesentlich mehr und passendere Bewerbungen. Auch kann man in Jobinterviews genauer darauf eingehen, wenn ein Gegenüber fragt, was denn die Kompetenz „Englischkenntnisse“ wirklich bedeutet? Reichen schriftliche Kenntnisse? Oder braucht es fachliches Englisch für Verkaufsgespräche?

Als Absagegründe werden Bewerbenden zu 97% gesagt, sie würden nicht das gewünschte Profil erfüllen. Mit einem Kompetenzmanagement lassen sich Fähigkeiten und Fertigkeiten optimal fördern. Eine hochengagierte, lernfreudige Person kann hier manchmal mehr zum Unternehmenserfolg beitragen als eine Person, die das entsprechende Zertifikat schon hat. So beginnt Personalentwicklung und damit auch die Bindung zwischen Mitarbeitenden und Unternehmen schon vor der Vertragsunterzeichnung.  

Gerne helfen wir bei einer Kompetenzerhebung in Unternehmen!

Einen Überblick über unser digitales Kompetenzmangementsystem SQIRE und unsere Vorgehensweise ist hier zu finden.